Droit du travail : Arrêt de la Chambre social de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 (n°17-28.234).

 

une convention de forfait annuel en jours privée d’effet permet à l’employeur de réclamer au salarié le remboursement des jours de RTT accordés !

 

Par un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation a considéré que, lorsqu’une convention de forfait annuel en jours est privée d’effet, l’employeur est en droit de réclamer le remboursement des jours de RTT accordés au salarié en exécution de ladite convention : de quoi permettre un « rééquilibrage » des droits de l’employeur vis-à-vis de ceux du salarié.

Pour l’employeur, l’annulation ou l’absence d’effet d’une convention de forfait en jours peut avoir des conséquences financières importantes, notamment au regard de la jurisprudence sur la charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires, extrêmement favorable aux salariés. Par cet arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation rebat les cartes au profit, cette fois, de l’employeur.

 

Une solution inédite fondée sur l’action en répétition de l’indu…

Si la Cour de cassation s’est plus d’une fois prononcée sur les raisons justifiant la nullité ou l’absence d’effet d’une convention de forfait annuel en jours – emportant quasi-systématiquement la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaires à titre d’heures supplémentaires dès lors que ces dernières sont prouvées –, c’est pour la première fois qu’elle aborde leurs conséquences vis-à-vis du salarié, notamment sur le sort des jours de RTT lui ayant été accordés dans le cadre de cette convention.

 

Dans cet arrêt du 6 janvier 2021, l’employeur réclamait à son ancien salarié le remboursement des jours de RTT lui ayant été octroyés dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours, dans la mesure où cette convention était, en définitive, privée d’effet.

 

L’employeur considérait que les jours de RTT avaient été la contrepartie de cette forfaitisation et qu’ils devaient constituer un tout ainsi qu’un avantage indissociable de l’application de la convention de forfait du salarié. Il considérait de ce fait que ces jours de RTT perdaient leur objet en cas de suppression d’une convention de forfait annuel en jours.

 

Au visa de l’ancien article 1376 du Code civil – nouvel article 1302-2 du Code civil –, qui précise que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu », la Cour de cassation donne raison à l’employeur et considère que, lorsque la convention de forfait est privée d’effet, « le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention [devient] indu ».

 

Une solution transposable aux cas de nullités des conventions de forfaits annuels en jours…

Si une convention de forfait annuel en jours est privée d’effet lorsque l’employeur n’a pas assuré le respect des dispositions conventionnelles existantes encadrant l’application de cette forfaitisation (notamment en assurant un contrôle et un suivi de la charge de travail du salarié), elle est nulle lorsqu’elle a trouvé application à défaut de dispositions conventionnelles encadrant cette forfaitisation (notamment en l’absence d’accord collectif ou de dispositions assurant le contrôle de la charge de travail du salarié).

 

Dans son arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation admet le remboursement des jours de RTT octroyés et devenus indus sur la base d’une convention de forfait annuel en jours privée d’effet.

 

Toutefois, cet arrêt est, à notre sens, transposable aux cas de nullités des conventions de forfaits annuels en jours. En effet, dans la mesure où la nullité de la convention de forfait emporterait, en pratique, les mêmes conséquences que pour une convention de forfait privée d’effet, les avantages octroyés au salarié dans le cadre d’une convention annulée devraient tout autant devenir indus et justifier leur remboursement.

 

Un rééquilibrage des droits de l’employeur vis-à-vis de ceux du salarié…

Lorsqu’une convention de forfait annuel en jours est annulée ou privée d’effet, le salarié est en droit de réclamer le paiement de rappels de salaires à titre d’heures supplémentaire, dès lors qu’il prouve les avoir effectivement réalisées.

 

En pratique, si la charge de le preuve de la réalisation ou non de ces heures supplémentaires est « partagée » entre le salarié et l’employeur, la jurisprudence se veut, sur ce point, plus favorable aux salariés.

 

Il appartient en effet au salarié « de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919).

 

Par des « éléments suffisamment précis », la Cour de cassation admet notamment que le salarié puisse établir un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées, sans préciser les horaires ou le décompte quotidien de son temps de travail, admettant de surcroit que ce tableau puisse être établi à posteriori (Cass. Soc. 24 novembre 2014, n°12-24.858).

 

Les prétentions du salarié au paiement d’heures supplémentaires semblent ainsi être favorablement accueillis, en produisant simplement des « éléments suffisamment précis ». Pourtant, en pratique, l’employeur rencontre généralement des difficultés à contredire la véracité de tels éléments.

 

La jurisprudence peut, en théorie, sembler équilibrée quant au partage de la charge de la preuve puisque l’employeur est tenu d’établir un décompte des heures supplémentaires réalisées par le salarié tout au long de l’exécution de son contrat de travail, et de ce fait, devrait avoir la capacité de répondre aux allégations du salarié en produisant notamment ce décompte.

 

La réalité est pourtant plus complexe, notamment dans l’hypothèse où les prétentions du salarié au paiement de rappels de salaires à titre d’heures supplémentaires découlent de l’annulation ou de l’absence d’effet d’une convention de forfait annuel en jours. Dans ce cas de figure, l’employeur doit, certes, établir un document de contrôle de la charge de travail du salarié. Toutefois, dans la mesure où le sens même d’une convention de forfait annuel en jours est de ne pas contrôler le travail du salarié sur la base d’heures de travail, ce document de contrôle n’a vocation qu’à identifier des journées ou demi-journées travaillées.

 

Il apparait donc quasiment impossible pour un employeur de disposer d’éléments permettant de prouver que le salarié n’a pas réalisé les heures supplémentaires prétendues.

 

C’est la raison pour laquelle l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 assure un « rééquilibrage » au profit de l’employeur, lui permettant, du fait de son incapacité à pouvoir contredire la réalisation des heures supplémentaires réclamées par le salarié, de pouvoir tout du moins réclamer le remboursement des jours de RTT octroyés dans le cadre d’une convention de forfait annulée ou privée d’effet.

 

De plus, la solution de la Cour de cassation étant fondée sur une action en répétition de l’indu, l’employeur pourrait, à notre sens, réclamer par ailleurs le remboursement de tout autre avantage, devenu indu, et ayant été octroyé au salarié dans le cadre de l’exécution d’une convention de forfait.

 

Par exemple, puisque la convention collective « SYNTEC » impose à l’employeur, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, de verser au salarié une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à sa catégorie professionnelle, celui-ci pourrait, à notre sens, réclamer le remboursement d’un prorata de cette rémunération, dont le montant était spécifiquement lié à l’application d’une convention de forfait finalement annulée ou privée d’effet.

 

Toutefois, dans ce cas, l’employeur devrait, selon nous, produire des éléments permettant de prouver le montant de la rémunération qui aurait été versé au salarié s’il n’avait pas bénéficié d’une convention de forfait.