Activité partielle : ordonnance du 22 avril 2020

L’activité partielle est aujourd’hui l’un des dispositifs majeurs de la lutte économique mis en œuvre par le Gouvernement contre le Covid-19. C’est certainement le dispositif qui a fait l’objet du plus grand nombre de dérogations par rapport à son régime initial.

 

Une fois de plus, le dispositif d’activité partielle a été aménagé par l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19, publié ce jeudi 23 avril 2020.

 

 

L’entreprise peut faire le choix de verser à ses salariés placés en activité partielle une indemnité complémentaire, au-delà de l’indemnité légale prise en charge par l’Etat.

 

Mais quel en est alors le régime social ?

Les indemnités complémentaires versées par l’entreprise à ses salariés avant le 1^er mai 2020 sont soumise à la CSG (6,20%) et à la CRDS (0,50%) au titre des revenus de remplacement, après l’application d’un abattement d’assiette de 1,75%.

Les indemnités complémentaires versées par l’entreprise à ses salariés à compter du 1^er mai 2020 – précise l’ordonnance – ne seront pas soumises au même régime.

Si la somme de l’indemnité légale et de l’indemnité complémentaire d’activité partielle est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, soit 31,98 euros par heure indemnisable, la partie excédentaire sera considérée comme du salaire et assujettie à contributions et cotisations sociales ainsi qu’à la CSG (9,20%) et à la CRDS (0,50%), après l’application d’un abattement d’assiette de 1,75%.

 

L’activité partielle ne peut en principe pas permettre d’indemniser des salariés placés en activité partielle au-delà de la durée légale de travail.

 

Alors qu’en est-il des heures supplémentaires structurelles ?

En principe, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables au titre de l’activité partielle.

 

L’ordonnance prévoit toutefois la possibilité d’indemniser les heures non travaillées au-delà de la durée légale ou collective de travail dès lors que ces heures supplémentaires sont prévues par une convention individuelle de forfait en heures ou par convention ou accord collectif de travail, conclus avant le 24 avril 2020, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.

 

Ne peuvent donc par exemple pas bénéficier de ce dispositif les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail de 39 heures par semaine incluant le paiement de 4 heures supplémentaires. Pour pouvoir en bénéficier, cette durée du travail aurait dû être prévue par convention ou accord collectif de travail conclu avant le 24 avril 2020.

 

En revanche, l’ordonnance n’a pas précisé les modalités de calcul de ce taux horaire de référence servant de base de calcul de l’indemnité d’activité partielle. Il conviendra d’attendre des précisions sur ce point.

 

L’activité partielle ne peut être en principe qu’un dispositif « collectif ».

 

Mais peut-on envisager une individualisation du dispositif d’activité partielle ?

Une individualisation du dispositif consiste à placer de façon individualisée les salariés d’une entreprise en activité partielle, selon une répartition différente des heures travaillées et chômées, alors même que ces salariés peuvent relever de la même catégorie professionnelle.

 

L’ordonnance prévoit cette possibilité, à condition qu’elle fasse l’objet d’un accord collectif ou, à défaut d’accord, d’un avis favorable du CSE, cet accord ou avis produisant effet jusqu’au 31 décembre 2020 et sous réserve d’une date différente fixée par un prochain décret.

Cette individualisation doit également être motivée par la nécessité d’assurer le maintien ou la reprise de l’activité de l’entreprise.

 

A ce titre, l’accord collectif ou le document soumis à l’avis du CSE doit déterminer :

• Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise ;
• Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées, aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
• Les modalités et la périodicité selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères évoqués ci-dessus afin de tenir compte de l’évolution de l’activité de l’entreprise, cette périodicité ne pouvant être inférieure à trois mois ;
• Les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés concernés ;
• Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.